EL ACUERDO PÚBLICO

Entre las cosas que hago para empresas y personas está un proceso para la mejora de las conversaciones colaborativas.

Explico que, como seres lingüísticos, nos contamos cuentos y nos los creemos, o bien, nos cuentan cuentos y decidimos creerlos o no.

La ciencia de hace un par de siglos nos dijo dos cosas que creímos y que, de acuerdo a nuevas investigaciones, han resultado falsas:

1) Estamos separados en tiempo y espacio: En realidad estamos conectados (incluso energéticamente); en las familias, organizaciones y otras agrupaciones, tendemos a vernos separados y pensamos que lo que hacemos o dejamos de hacer no tiene ningún impacto en el resto del grupo; así un departamento en una empresa no alcanza a ver el efecto que tienen sus acciones o inacciones en las demás áreas (incluso pensamos en los problemas de los demás como «sus» problemas, sin hacer consciencia de que lo que le pasa a los demás me afecta), por poner un ejemplo

2) Para sobrevivir es necesario competir: Dicen los que estudiaron a Charles Darwin que la única manera de mantenerse con vida es compitiendo; Albert Einstein decía «Para sobrevivir, la humanidad requerirá una forma completamente diferente de pensar», se refería a que para avanzar necesitamos colaborar; hacer cosas a costa de los demás para lograr mis metas se ha convertido en una forma de vida crónica; el mensaje que abuelos han pasado a sus hijos y estos a los suyos ha sido «sepárate de la manada», «sé el mejor», «¡Véncelos!»; lo productivo es competir contra uno mismo para superarse, sin embargo, la colaboración entre nosotros es la vía más conveniente para alcanzar el bien colectivo

Teniendo esto en mente y, de acuerdo al proceso de conversaciones colaborativas que implemento en organizaciones y equipos, existen una serie de comportamientos viciosos que dificultan la colaboración (creerme poseedor de la verdad, echar la culpa cuando las cosas salen mal, chismear a las espaldas del otro, considerar mi opinión siempre como la única razonable, etc.), los cuales deben ser sustituidos por comportamientos virtuosos (entender que no siempre tengo la razón, comprender que el otro piensa diferente de mí, cuando los resultados no son los esperados identificar cómo intervengo yo para producir dichos resultados, estar abierto al aprendizaje, aceptar los hechos como son, estar dispuesto a corregir mis errores, etc.)

Una de las prácticas que sugiero para lograr el cambio, es algo que se llama «elevar la provocabilidad», es decir, que cuando una persona ve a otra comportarse viciosamente le amoneste y le señale su mal comportamiento. En un mundo «ideal» esto funciona, pero no cuando la mayor parte de nosotros tiene una autoestima defectuosa, pues una amonestación es considerada como un ataque personal (sin olvidar que la mente subconsciente responde a estos mensajes interpretados como amenazas y, entonces, ordena «atacar» o «huir»).

¿Qué podemos hacer? Queremos cambiar el comportamiento vicioso por virtuoso, sin embargo ¿Cómo corregir si la petición de cambio se interpreta como ataque a la persona?

Algunas organizaciones suelen dar reglamentos internos de trabajo con las reglas de comportamiento deseadas y, una vez leído, el colaborador, individualmente, lo firma. Sin embargo, esto es un acuerdo privado, entre empresa e individuo. Existe una ausencia de acuerdo con la comunidad.

En la experiencia de implementar este proceso de mejora para la colaboración y la conversación productivas, con un grupo en particular, tuve la idea de hacer un «acuerdo público», en el que cada persona del grupo con el que estaba trabajando, dijo «públicamente» un «¡SÍ!» al compromiso de hacer el cambio y de aceptar amonestaciones o llamadas de atención del resto si estuviera fallando en el uso de los comportamientos virtuosos.

¿Qué pasa cuando el acuerdo es público? Sencillo, las llamadas de atención ya no se interpretan como ataques personales, sino como señales de la exigencia del cumplimiento del compromiso que se hizo públicamente con el grupo. Esta exigencia se observa como algo que desean tanto quien amonesta como quien recibe la amonestación. Ya no es un ataque o, al menos, no se interpreta como tal en la mayoría de los casos.

En la «tradición» de hacer acuerdos privados con reglas y políticas de la organización se presentan algunas desventajas: Son impuestas (las personas no participan en su elaboración), están sujetas a la interpretación individual, son discutidas después de que han sido violadas, los «corregidos» se sienten controlados y atacados, los individuos no se siente «dueños» de ellas, etc.

Cuando el acuerdo es público, hay diferentes beneficios: Es establecido y entendido completamente por el grupo (los individuos participan en su definición), es discutido antes de que aparezcan violaciones, hay entendimiento común de su propósito, los «corregidos» sienten la integridad de la organización, crea un vehículo social para que los «colegas» puedan señalar transgresiones a las reglas, el grupo se adueña del acuerdo, etc.

Entiendo que, en el mundo práctico, es probable que reglas y políticas no dejen de existir del todo (y menos si algunas están relacionadas a temas de seguridad o riesgo y, por lo tanto, no son negociables), sin embargo, podría resultar productivo hacer acuerdos públicos, al menos, con los 3 a 5 comportamientos esenciales que deseamos privilegiar en el grupo. Por ejemplo, acuerdos sobre: No hablar a espaldas de los demás, cumplir todos los compromisos contraídos, ser puntuales en los eventos o reuniones, escuchar sin interrumpir al otro, etc.

De esta manera podemos señalar a otros su falta de cumplimiento con el acuerdo que se hizo públicamente sin dañar su integridad personal y, viceversa, somos capaces de recibir llamadas de atención de nuestros colegas sin sentirnos atacados, pues se trata de una falta con aquello con lo que nos comprometimos públicamente todos en el grupo.

No importa si se trata de una empresa, una familia, un equipo o una comunidad. El acuerdo público que hacemos con los comportamientos que consideramos fundamentales para el bien colectivo, siempre es más productivo.